30대 초반인 박양은 한국 A대기업 홍콩지사에서 행정직으로 근무하고 있다. 회사는 중국 사업의 확장으로 충원을 결정하고 박양이 근무하는 부서에 직원을 추가로 채용하게 되었다. 공개채용 절차를 걸쳐 최종 입사한 사람은 30대 초반 Patrick이었고 직함은 Administration Officer 이었다. 업무범위는 박양과 같이 중국 사업에 관련된 행정적 지원업무로써 내용에 있어서는 박양이 처리하는 업무와 같은 것이었다. 성격이 좋은 박양은 금세 Patrick과 친해질 수 있었고 둘은 업무에 있어서 아무런 문제 없이 잘 협조하고 있었다.

그러던 어느 날, 박양은 한국직원들 간의 술자리에서 회계부서 최 과장님으로부터 Patrick의 월급에 대하여 듣게 된다. 자신의 월급보다 HKD5,000이나 더 받는 사실을 알게 된 박양은 도무지 이해할 수 없다며 최 과장에게 따지게 되었다. 최 과장은 Patrick이 기혼이고 아이도 둘이나 있는 가장이며 남자이기에 박양에 비하여 야근 및 출장이 용이하다며 비록 학력이나 경력은 박양과 비슷하지만 회사 입장에서는 Patrick을 배려하지 않을 수 없다는 설명을 하였는데…

회사가 남자이자 가장인 Patrick을 배려했다는 점은 참으로 긍정적이고 배려심이 깊다고 생각할 수 있지만, 박양의 입장에서 생각한다면 회사는 큰 실수를 범했을 수도 있다.

관련 법령은 Sex Discrimination Ordinance (Cap. 480)로써 회사는 남녀에 관련된 부분과 혼인 여부의 부분에 있어서 법을 위반했을 가능성이 높다. 관련 내용은 하기와 같이 매우 간단명료하게 이런 차별을 금지하고 있다:

- 성별을 이유로 여자직원을 남자직원보다 불리하게 처우하지 못함; 및
- 혼인 여부를 이유로 특정직원을 다른 분류의 직원보다 불리하게 처우하지 못함

회사는 Patrick을 고용할 당시 사내에서 동일한 직무를 수행하고 있는 박양과 비교해서 합당한 사유가 없는 이상 비슷한 수준에서 임금수준을 책정했어야 한다.

Patrick을 배려한다는 것은 반대로 다른 직원에게는 불합리한 처우가 될 수 있다는 점을 사전에 검토했어야 했을 것이며 한국에 비하여 직원이 이직 후 회사를 상대로 소송을 제기하는 경우가 빈번하게 발생한다는 점에서 이 법률과 관련된 내용을 간과해서는 안 될 것이다.

참고로 박양이 회사를 상대로 법적인 조치를 취하고자 할 경우 개인적으로 회사와 협상하는 방법 외에도 Equal Opportunities Commission (EOC)이라는 행정기구를 통해서 사태해결을 시도할 수 있다. 동 기구는 법적 기구로써 법령에 의해서 조사권한을 부여받고 있으며 조사결과는 추후 소송에서 상당한 수준의 인정을 받기에 EOC의 조사개시는 회사에 상당한 압박을 가하는 절차라고 해야 할 것이다.

직함이 동일하다고 무조건 차별에 해당하는 것은 아니다. 일례로 경력, 성과, 근무지 등에 있어서 차이가 있고 고용주가 실제로 이런 사유를 근거로 보수를 달리 적용했다고 한다면 이는 정당한 조치에 해당할 것이다.

 이 외에도 고용주는 승진, 보수, 혜택 등의 인사 관련 가이드 라인을 제정할 필요가 있을 것이며 이미 있다고 하여도 그 내용이 본국에서 제정된 것이라면 홍콩법령에 부합하는지 여부를 검토할 필요가 있겠다.

인사문제의 특성상 채용 시에는 회사가 갑이고 직원이 을인 경우가 많지만 해고에 이를 시, 그 관계가 역전되는 일이 빈번하다는 점에서 고용주는 고용계약서의 중요성을 간과하면 안된다.

동시에 회사의 인사규정 제정 및 관리를 철저히 해야 한다. 직원의 입장이라면 무조건 소송을 생각하기에 앞서 자신의 권리를 면밀하게 분석하고 이해한 후 적절한 대처에 대해서 검토할 필요가 있겠다.

 

위 내용은 해당 법률분야의 개괄적인 설명을 참고용으로 제공하고자 작성된 것입니다. 따라서 윗글이 법률의견은 아니라는 사실을 고지 드리며 내용 중 일부 혹은 전부를 특정사안에 직접 또는 간접적으로 적용해서도 안 됩니다. 개별 사안에 대한 법률의견이 필요하실 경우 변호사에게 별도의 조언을 구하시기 바랍니다.