회사가 남자이자 가장인 Patrick을 배려했다는 점은 참으로 긍정적이고 배려심이 깊다고 생각할 수 있지만, Mary의 입장에서 생각한다면 회사는 큰 실수를 범했을 수도 있다.

관련 법령은 Sex Discrimination Ordinance (Cap. 480)로써 회사는 남녀에 관련된 부분과 혼인 여부의 부분에 있어서 법을 위반했을 가능성이 높다.관련 내용은 하기와 같이 매우 간단명료하게 이런 차별을 금지하고 있다:

- 성별을 이유로 여자직원을 남자직원보다 불리하게 처우하지 못함; 및

- 혼인 여부를 이유로 특정직원을 다른 분류의 직원보다 불리하게 처우하지 못함

회사는 Patrick을 고용할 당시 사내에서 동일한 직무를 수행하고 있는Mary와 비교해서 합당한 사유가 없는 이상 비슷한 수준에서 임금수준을 책정할 필요가 있었고 적어도 급여의 차이에 대해서 성별이 아닌 다른 근거에 기반하였다면 문제소지가 없었을 가능성이 높았을 것이다.

회사는 Patrick을 성별에 의한 이유로 배려한다는 것은 반대로 다른 성별의 직원에게는 불합리한 처우가 될 수 있다는 점을 사전에 충분히 검토 했어야 했을 것이며 직원이 이직 후 회사를 상대로 소송을 제기하는 경우가 빈번하게 발생한다는 점에서도 이 법률과 관련된 내용을 간과해서는 안 될 것이다.

참고로 Mary가 회사를 상대로 법적인 조치를 취하고자 할 경우 개인적으로 회사와 협상하는 방법 외에도 Equal Opportunities Commission (EOC)이라는 행정기구를 통해서 사태해결을 시도할 수 있다.동 기구는 법적 기구로써 법령에 의해서 조사권한을 부여 받고 있으며 조사결과는 추후 소송에서 상당한 수준의 인정을 받기에 EOC의 조사개시는 회사에 상당한 압박을 가하는 절차라고 해야 할 것이다.

직함이 동일하다고 무조건 차별에 해당하는 것은 아니다. 일례로 경력,성과, 근무지 등에 있어서 차이가 있을 수 있다는 점에서 앞서 설명한 바와 같이 고용주가 실제로 이와같은 성별 혹은 혼인상태 등의 사유 외 기타이유를 근거로 보수를 달리 적용했다고 한다면 이는 정당한 조치에 해당할 가능성이 더 높았을 것이다.

이 외에도 고용주는 승진, 보수, 혜택 등의 인사 관련 가이드 라인을 제정할 필요가 있을 것이며 이미 있다고 하여도 그 내용이 홍콩 외 지역에서 제정된 것이라면 홍콩법령에 부합하는지 여부를 검토할 필요가 있겠다.

인사문제의 특성상 채용 시에는 회사의 협상력이 월등히 높은 경우가 많지만 회사를 떠나는 시점에서는 그 관계가 역전되는 일이 빈번하다는 점에서 고용주는 고용계약서의 중요성을 간과하면 안될 것이다.